Giovanni Valotti

La letteratura ha identificato due modelli opposti di gestione della dirigenza pubblica: il sistema Career Based, che prevede l’esistenza di una dirigenza pubblica di carriera chiusa e separata dal resto della classe dirigente, e il Position Based, che all’opposto, si caratterizza per essere unsistema aperto e flessibile, dove l’ingresso nel settore pubblico è possibile non solo all’inizio del proprio percorso professionale, ma lungo tutto l’arco della carriera dirigenziale. L’osservazione delle diverse realtà nazionali permette di identificare le principali traiettorie di riforma, che hanno generato una significativa ibridazione dei due modelli. Le recenti riforme del lavoro pubblico in Italia costituiscono un interessante caso di ibridazione, dove alcune caratteristiche tipiche dei sistemi basati sulla carriera sono conservate e rafforzate – in controtendenza con i trend internazionali – e, allo stesso tempo, sono ulteriormente sostenute e rese vincolanti le pratiche di gestione orientate alla performance, tipiche dei paesi basati sulla posizione. Il presente articolo, esplora il caso italiano alla luce delle principali tendenze internazionali raccolte dalla letteratura.

Il disallineamento tra strategia e gestione del capitale umano ha neutralizzato, o quantomeno depotenziato, la rivoluzione manageriale nel settore pubblico. Per ricomporre la frattura, è necessario che lo human resource management (HRM) assurga a funzione strategica. Inquest’ottica, l’articolo traccia lo stato dell’arte in tema di strategic human resource management (SHRM) nel settore pubblico e propone un’agenda di ricerca per il prossimo decennio.

Nell’ambito del più generale processo di “aziendalizzazione” della pubblica amministrazione il pubblico impiego è stato sottoposto a varie riforme amministrative. Tuttavia, ad ormai più di dieci anni dall’avvio di questo processo, c’è chi lamenta ancora un’applicazione distorta e parziale degli istituti della riforma, concentrando le proprie critiche sull’atteggiamento dei singoli dipendenti pubblici e dipingendoli come un esercito di lavoratori poco produttivi e troppo pagati. Il presente articolo si propone di indagare le ragioni di un’attuazione spesso parziale dei dettati della riforma dell’amministrazione pubblica in Italia, concentrandosi su un aspetto particolare di quest’ultima: l’introduzione della retribuzione di risultato per i dirigenti dei Comuni. L’obiettivo è quello di fornire a policy-maker e manager pubblici alcune indicazioni sugli aspetti da presidiare per favorire il successo delle riforme manageriali del pubblico impiego. A tal fine, la necessità di una riqualificazione dei ruoli di politici e manager emerge come elemento essenziale per la riuscita dei processi di riforma.

Un numero crescente di enti locali italiani sta adottando forme di rendicontazione sociale volontaria. Il lavoro, dopo aver discusso il ruolo che il bilancio sociale può assumere in risposta al fabbisogno di accountability da parte degli enti locali e presentato i principali modelli esistenti in letteratura in tema di rendicontazione della performance “a tutto tondo” (non solo economico finanziaria, ma anche sociale e ambientale), propone un primo modello di contenuto della rendicontazione sociale orientato alla strategia.